Работа рекрутера и заказчика: как нанимать людей быстрее
Последний материал из серии статей по итогам вебинара «Работа рекрутера и заказчика: закрываем вакансии быстро и без стресса», который в марте hh.ru провел совместно с
C нами по-прежнему крайне экспертные:
Как сократить скорость закрытия вакансий?
Скорость закрытия вакансий — одна из метрик, по который рекрутер отслеживает эффективность подбора. Важна она и для руководителей, которые сетуют, почему так медленно идет процесс. Вот что можно сделать в профессиональном подборе:
- С помощью аналитики вывести нормы закрытия для разных групп позиций: понятно, что нельзя в один срок найти редкого разработчика и маркетолога. Например, Олеся Плотникова комментирует, что в hh.ru скорость закрытия вакансий колеблется от трех недель до полугода. Соответственно, воронки и конверсии воронок по этим вакансиям разные.
- Когда вы определите ориентиры по срокам для разных групп вакансий, старайтесь их придерживаться. Если что-то идет не так, анализируйте, в чем причина сбоя.
- Учитывайте сезонность — скорость закрытия будет ниже в праздничные дни и летом.
- Используйте специальное ПО для рекрутмента, в частности, регулярно просматривайте аналитику — это поможет держать руку на пульсе.
- Чтобы аналитика была достоверной, фиксируйте все этапы воронки, ничего не выбрасывая и не объединяя. Например, если тестирование кандидата проходит прямо на собеседовании с заказчиком, при формировании воронки указывайте это как два отдельных этапа, а не один.
В
В массовом подборе другие правила: требования к кандидатам не такие высокие, зато искать нужно быстро. В маленьких компаниях это может быть срок до двух недель, в больших — считаные дни. Секрет быстроты здесь — хорошо налаженный процесс, который обеспечивает пул кандидатов.
«Если говорить про массовый подбор в больших сетях, например, в „Пятерочке“, „Бургер Кинге“, „Макдоналдсе“, то там очень быстрый подбор — от пары дней до дня. Иначе бизнес простаивает. Мне нравится, как „Макдоналдс“ сумел оптимизировать подбор и поставить его на поток. Рекрутер у них занимается только стратегическими решениями, а за наем сотрудников отвечают руководители на местах.
Процесс подбора выглядит так:
- Разработанный по рекомендациям рекрутера чат-бот делает скрининг резюме.
- Кандидат прямо в чат-боте проходит опросник, через который выявляют его соответствие ценностям и корпоративной культуре. Также через кейсовые ситуации проверяется, как он будет действовать в тех или иных случаях.
- Ответы проверяются автоматически, и если кандидат подходит, ему назначается групповое интервью с линейным руководителем.
- На месте принимается решение по кандидату.
Получается, что на рекрутере только идея и налаживание процесса, всё остальное реализуется через CRM и линейных руководителей. Да, такой подход требует много усилий на старте, но, по моему мнению, это модель будущего».
Мы закончили серию материалов о секретах работы рекрутеров с директорами, линейными руководителями и другими заказчиками — чтобы на результат и без конфликтов. Вот в чем разобрались:
- что нужно знать до подбора;
- почему заявка — это обязательный этап, как ее снять и что в ней должно быть;
- как найти и согласовать того самого кандидата — когда подключать заказчика, нужны ли тестовые задания и стажировки, три способа согласования;
- как провести интервью на ура — подготовить заказчика и кандидата, чтобы не возникло неприятных сюрпризов, а после не забыть собрать обратную связь;
- как оптимизировать подбор — лайфхаки быстрого найма, в том числе опыт известных компаний.
Удобно и быстро создавать воронки под разные виды вакансий, чтобы контролировать результат и системно внедрять улучшения, поможет система автоматизации рекрутмента Talantix.
Вернуться в начало
○ Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать до начала подбора
○ Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать о заявке на подбор
○ Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать, чтобы найти и согласовать того самого
○ Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать об интервью